ABOGADO


En este apartado se le podrán hacer consultas a nuestro Asesor Juridico: Abogado Gonzalo Galíndez.
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962 thoughts on “ABOGADO

  1. hola una pregunta trabajo en una institución de salud privada y se supone que no acepta darnos a los funcionarios de mantenimiento el 4 y 1 y el sindicato no nos da corte ya tenemos las firmas de todos los interesados. Que podemos hacer porque perdemos días de licencia mas libres y plata

  2. Buenas tardes, pertenezco a la FUSS, trabajo en una emergencia médica de Montevideo. Solicité 3 días de licencia por estudios ya que tengo un parcial de mi carrera el día 13/10, parcial que es en un horario fuera de mi guardia. Por lo tanto solicité los días por estudio para mis tres guardias previas a esa fecha. En mi trabajo y se me contestó que dado que yo tenía mi día Libre el 11, y el parcial es el 13, corresponde que me den sólo dos días libres por estudio: el 12 y el 13…El 13 no lo necesito ya que puedo concurrir a mi guardia habitual ya que el parcial es fuera de mi horario laboral, por consiguiente. Mi pregunta es: ¿no correspondería que me otorguen mi licencia por estudio para las tres guardias previas al día de mi prueba? es decir: el 9, 10 y 12 ? Si acepto la respuesta que me dieron en mi trabajo sólo estaría gozando de un día de licencia por estudios, ya que el segundo día no lo voy a gozar para la preparación de dicha prueba. Y según interpreto del texto de la Ley en cuestión, puedo pedir en fracciones de hasta 3 días. Mi régimen laboral es de un día Libre cada 4 guardias (4 y 1) Muchas gracias, aguardo orientación.
    eugeteja@hotmail.com

  3. Sr. Galindez.
    de nuestra mayor consideración apelamos a ud para que nos saque de una duda.
    El tema se suscita con los funcionarios titulares que trabajan en unidosis y los días feriados. Los mismos trabajan en régimen de 5 y 2. Las dudas son las siguientes
    1- ellos trabajan los feriados que caen dentro de los 5 días d.e trabajo
    Ahora estos feriados tienen que ser pagos de forma diferente.? (laborables y no laborables)
    2- lo siguiente es sobre los FERIADOS NO LABORABLES.
    La empresa puede OBLIGAR al trabajador titular a trabajar los feriados no laborables?
    Siempre partiendo de la base de que el servicio debe estar cubierto, nosotros planteamos que los días no laborables se cubrieran con suplentes, (que la empresa los tiene) y se nos respondió que no. Que el titular esta obligado a trabajar ese día porque cayo dentro de los 5 días que le corresponden trabajar y el que no lo haga y se tenga que cubrir con suplente se le descuenta el día.

    Desde ya muchas gracias

    • torodufs
      Consulta sobre los feriados.
      Aclaraciones.
      El feriado no es un día de descanso obligatorio como sí los es el domingo o el día de asueto semanal que corresponda, por tanto, hay que distinguir entre feriados y los días no laborables.
      En los feriados comunes, depende la calidad del trabajador, si es mensual o jornalero, en los jornaleros sí los trabaja cobrará el jornal habitual sí no lo hace, no cobra nada, el mensual en cambio, aunque no lo trabaje lo cobra.
      FERIADOS PAGOS. ( feriados no laborables)
      Se trata del 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre y en nuestro caso 11 de setiembre. EN ELLOS TODO TRABAJADOR PERCIBIRÁ REMUNERACIÓN COMO SI TRABAJARA.
      ESTO TIENE CONSECUENCIA SOLO PARA LOS JORNALEROS.
      Como vimos en los feriados comunes si no trabajan no reciben salario, en cambio en los FERIADOS PAGOS LA LEY LOS CONCEDE EL DERECHO A COBRAR UN JORNAL COMÚN AUN NO HABIENDO TRABAJADO.
      En el caso, que se trabaje la ley establece que el trabajador percibirá doble remuneración, el jornalero percibirá dos jornales y el mensual 1/30 del sueldo más, esto es, la ley establece que trabajador percibirá doble remuneración: el jornalero percibirá por ese día dos jornales y el mensual recibirá 1/30 del sueldo más.
      Ultima circunstancia a mi juicio importante: ¿ PUEDE EL PATRON OBLIGAR A TRABAJAR EN FERIADOS ?
      En los feriados se puede trabajar sin necesidad de autorización especial, porque una cosa en un día feriado y otra un día no laborable
      En aquellas actividades ( como la salud en algunos secciones ) a mi juicio el empleador tiene la facultad de disponer si se trabaja o no en los feriados pagos, si dispone que se trabaje debe abonar el doble salario.

      • Aca lo que se nos contestó respecto a los feriados no laborales es que los funcionarios titulares, trabajadores mensuales de ese sector deben trabajar porque si lo cubren con suplentes les iban a descontar el día. Por eso la pregunta ¿si el empleador puede hacer si o si trabajar al titular teniendo suplentes en ese sector? Gracias y disculpe la insistencia.

      • tordofus. la posibilidad de que los cubran los suplentes sería en el caso que los trabajadores disfruten el feriado y no se les descuente nada por ser mensuales y el día ya esta pago, sí trabajan en esos días se les paga doble, respecto a la potestad de convocar a suplentes para cubrir ese día entiendo que es una facultad de la empresa de hacerlo o no

      • TORDOFUS. ACLARACION. SI LA EMPRESA CONVOCA A SUPLENTES PARA QUE TRABAJEN ESOS DIAS NO CORRESPONDE EL DESCUENTO DEL DIA

  4. hola mi duda es por el medio horario maternal.
    tengo una hija que cumple 6 meses en este mes y cuando consulte por la extension del medio horario por lactancia me dijeron en certificaciones medicas que no se le otrorgaba a todo el mundo, que solo se daba a aquellas personas donde su hijo tenia algun problema de salud por el cual no comieera hasta el año aparentemente.
    Ahora yo pregunto cuando salud publica sale a hablar de la promocion de la lactancia materna y del apego solo es tomado en cuenta por todos los demas entes publicos donde por el echo de dar pecho tiene medio horario hasta el año.
    incluso en el sector privado se le otroga a la mama una hora para amamantar y salud publica no te brinda ni siquiera ese beneficio.
    Por otro lado yo quisiera informarme por el proyecto de ley de nocturnidad porque por lo que escuche las mujeres con hijos menores de un año no podria volver a su labor en la noche hasta el año del bebe.
    YO REALMENTE ESTOY MUY ANGUSTIADA CON DICHA SITUACION PORQUE CONTABA CON ESO YA QUE TRABAJO EN EL HORARIO NOCTURNO Y TENDRIA QUE VOLVER A LAS GUARDIAS DE 24 HR TAMBIEN Y TRABAJANDO EN EL PRIVADO EN LAS MAÑANAS.
    LA VERDAD SE ME HACE MUY DIFICIL MANTENER LA LACTANCIA YA EN ESTA SITUACION YA QUE HABITUALMENTE TRABAJO SOLA Y SE ME HACE IMPOSIBLE EXTRAERME LA LECHE YA INCLUSO HICE 2 MASTITIS POR DICHA CAUSA. NO QUISIERA DEJAR DE DAR PECHO A MI BEBE POR ESTA SITUACION ILOGICA.
    POR FAVOR QUISIERA UNA RESPUESTA MUCHAS GRACIAS

    • TORDOFUS. NO ME QUEDA CLARO DONDE PRESTA FUNCIONES SI EN LA ACTIVIDAD PRIVADA O EN LA PUBLICA, EN TODO CASO EN EL PRIMER CASO NO EXISTEN DUDAS QUE SE TIENE DERECHO RESPECTO A LO ESTABLECIDO EN EL LAUDO DEL GRUPO 15 Y ADEMÁS LO DISPUESTO LEGALMENTE.
      NORMAS >
      Decreto 621/1990.
      Medio horario por maternidad.
      Establécese que las funcionarias madres podrán interrumpir sus tareas luego de cumplir la mitad de su jornada de labor hasta que el niño cumpla 6 meses de vida………….El presente régimen es sustitutivo del legal.
      Ley 19161. PRINCIPALES DISPOSICIONES.
      Licencia por maternidad. 14 semanas.
      Las beneficiarias deberán cesar 6 semanas antes de la fecha presunta de parto y no podrán reintegrarse hasta las 8 semanas después del mismo.
      Se establece como excepción y con previa autorización del BPS varias los perìodos de licencia anteriores manteniendo el mismo plazo de 14 semanas.
      Ambito de aplicación
      1.- trabajadoras dependientes de la actividad privada.
      2.- trabajadoras no dependientes que desarrollen actividades amparadas por el BPS y siempre que no tuvieran más de un trabajador subordinado.
      3.- titulares de empresas monotributistas.
      4.- trabajadoras que habiendo sido despedidas quedaren grávidas durante el período de amparo al subsidio por desempleo.
      MONTO DEL SUBSIDIO. En ningún caso será inferior a dos BPC-
      INACTIVIDAD COMPENSADA POR PATERNIDAD.
      Podrán ausentarse por razones de paternidad percibiendo el subsidio los trabajadores (idem al ámbito de aplicación) con la excepción de aquellos que figuren inscriptos como deudores alimentarios morosos en el REG ACTOS PERSONALES.
      PERIODO. 3 días a partir de la vigencia de la ley (24 de noviembre de 2013)
      7 días a partir del 1 de enero de 2015
      10 días a partir del 1 de enero de 2016.
      MEDIO HORARIO.
      SE ESTABLECE MEDIO HORARIO LABORAL DESDE EL FIN DE LA LICENCIA MATERNAL HASTA QUE EL RECIEN NACIDO CUMPLA 4 MESES. SE PROLONGORA 5 MESES EL 1 DE ENERO DE 2015 Y 6 MESES A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2016.
      Puede ser usado tanto por la madre como por el padre, incluso en forma alternada o fraccionada
      Art. 12 subsidio parental.
      Serán beneficiarios de un subsidio para el recién nacido que podrán usar en forma indistinta y en forma alternada padre y madre una vez culminada la licencia maternal hasta que el hijo cumpla 4 meses.
      El plazo máximo del goce se extenderá hasta 5 meses a partir de enero de 2015 y 6 meses a partir de enero de 2013
      ART. 13 HORARIO LABORAL DURANTE EL PERIODO DE SUBSIDIO PARA CUIDADOS.
      LA ACTIVIDAD LABORAL NO EXCEDERÁ LA MITAD DEL HORARIO HABITUAL NI PODRÁ SUPERAR LAS 4 HORAS DIARIAS.

      ART. 20. DEROGÁNSE LOS ARTS. 11 A 17 DEL DECRETO LEY 15084 DE 28 DE NOVIEMBRE DE 1980 ASÍ COMO TODAS LAS DISPOSICIONES QUE SE OPONGAN DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LA PRESENTE LEY

      Sin perjuicio de lo expuesto se encuentra con plena vigencia lo establecido por el decreto 621/90 en tanto establece una condición más beneficiosa y refiere exclusivamente al medio horario de la madre con claras diferencias con lo expuesto por la nueva ley.
      En todo caso, si la duda persistiese, deberá aplicarse los principios del derecho de trabajo, a saber:
      PRINCIPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
      DEFINICION.
      Pueden definirse como líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos.
      FUNCIONES.
      A) Función informadora ya que inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.
      B) Función normativa. Actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
      C) Función interpretadora. Operan como criterio orientador del Juez o del intérprete.
      ¿Pueden considerarse fuentes de derecho a o no ¿ obligan ¿
      En nuestro país puede atribuirse a los principios del derecho laboral una función normativa ya que el art. 16 del Código Civil – de aplicación a todo el derecho – manda acudir en caso de falta de normas a los fundamentos de las leyes análogos y “si todo subsistiere la duda, se ocurrirá a los principios generales de derecho y a las doctrinas más recibidas…” Términos muy parecidos utiliza el art. 332 de la Constitución que se refiere a las doctrinas generalmente admitidas.
      SIGNIFICACION:
      Constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo por lo que no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales.
      Se ha dicho que son los fundamentos de la legislación positiva pero que no se encuentran escritos en ninguna ley y son de hecho principios racionales superiores y de ética social.
      ENUMERACION DE LOS PRINCIPIOS.
      PRINCIPIO PROTECTOR:
      Se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo con el objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador a fin de alcanzar una igualdad sustantiva y real entre las partes, a diferencia de otros derechos donde existe una preocupación constante para asegurar la igualdad entre las partes.
      Existe consagración de este derecho en nuestro derecho positivo, por ejemplo en el art. 53 de la Constitución que dice: “El trabajo está bajo la protección especial de la ley”
      Este principio se expresa en tres formas diferentes:
      a) LA REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO, aquel criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma aquél que sea más favorable al trabajador.
      b) LA REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE, determina que en el caso que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos sobre la jerarquía de las normas.
      c) LA REGLA DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA, criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera encontrarse un trabajador, como se desprende claramente de la nueva ley ( por lo menos en forma provisoria ).
      ACLARACIONES SOBRE LA PRIMERA: Condiciones para su aplicación.
      1.- Solo se puede aplicar cuando existe una duda sobre el alcance de la norma legal, esto es, cuando existe una verdadera duda sobre la norma que deberá aplicarse.
      2.- Solo se puede aplicar cuando no esté en pugna con la voluntad del legislador. Es decir, más que la interpretación literal debe preferirse la voluntad del legislador (la ratio legis o el espíritu de la ley)
      ACLARACIONES SOBRE LA SEGUNDA: Al contrario que el derecho común en el derecho del trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se constituye tendrá en el vértice no a la constitución o la ley sino su vértice estará ocupado por la norma más favorable al trabajador.
      EXCEPCION A SU APLICACIÓN. Es el caso cuando se aprueba una norma que expresamente establece su carácter inderogable o que marca el nivel máximo de protección, esto es, salvo ley prohibitiva del Estado.
      ACLARACION SOBRE LA TERCERA: Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. Tiene una consecuencia importante, esto es, cuando se dicte una reglamentación o disposición de carácter general, aplicable a un conjunto de situaciones laborales, éstas quedarán modificadas en sus condiciones anteriores en cuanto no sean para el trabajador más beneficiosas que las nuevamente establecidas.

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